هدف کلی این پژوهش، بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی می باشد. برای این منظور از پرسشنامه رهبری چند عاملی (MLQ) بس (1985) و مقیاس تعهد سازمانی مائودی، استیرزو پورتر (1974) استفاده شد.حجم نمونه آماری مورد مطالعه را 320 نفر از معلمان مدارس ابتدایی ناحیه یک شهر شیراز تشکیل دادند. پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها با استفاده از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل واریانس دو طرفه، آزمون تی برای گروههای مستقل و نیز رگرسیون چندمتغیره، مشخص شد که بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. اما بین میزان تعامل گرایی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، رابطه معنادار وجود ندارد و تعامل تحول آفرینی و تعامل گرایی مدیران نیز بر تعهد سازمانی معلمان، تاثیر معنادار ندارد. همچنین، بین میزان تحل آفرینی مدیران زن و مرد تفاوت معنادار مشاهده شد (مدیران زن، تحول آفرینی بیشتری از خود نشان می دهند). اما بین میزان تعامل گرایی مدیران زن و مرد تفاوت معنادار مشاهده نشد. علاوه بر این، تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری فرمند (یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین) بیشترین تاثیر را بر تعهد سازمانی معلمان دارد.

هدف پژوهش حاضر تحلیل رابطه بین دو متغیر سبک های رهبری تحول آفرین و تعامل گرا و نگرش به تغییر سازمانی از دیدگاه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش فارس بود. جامعه و نمونه آماری پژوهش، کلیه کارشناسان حوزه ستادی سازمان آموزش و پرورش فارس به تعداد 230 نفر در سال 88-87 بود که در این پژوهش مشارکت نمودند. دو پرسش نامه رهبری تحول آفرین و نگرش به تغییر سازمانی برای جمع آوری اطلاعات مورد استفاده واقع شد. پرسش نامه رهبری تحول آفرین دارای پنج بعد رهبری فرمند، توجه و ملاحظه فردی، تحریک ذهنی، پاداش مشروط و مدیریت مبتنی بر استثناء است که، دو بعد آخر مربوط به رهبری تعامل گرا می باشد. پرسش نامه نگرش به تغییر سازمانی دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون هم زمان جهت تحلیل داده های به دست آمده استفاده گردید. نتایج پژوهش بیان گر رابطه معنادار رهبری فرمند با نگرش شناختی به تغییر سازمانی؛ تحریک ذهنی با نگرش شناختی و رفتاری؛ پاداش مشروط با نگرش شناختی، عاطفی و رفتاری و مدیریت مبتنی بر استثناء با نگرش عاطفی بود که رابطه ابعاد رهبری تعامل گرا با نگرش عاطفی به تغییر سازمانی، منفی بود. هم چنین نتایج نشان داد که رهبری فرمند دارای قدرت پیش بینی برای ابعاد شناختی و عاطفی و پاداش مشروط دارای قدرت پیش بینی برای بعد رفتاری نگرش به تغییر سازمانی بود.

رهبری به عنوان یکی از عوامل مهم و تاثیرگذار بر سازمان ها مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. میزان موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده، مقدار تلاش کارکنان جهت موفقیت سازمان و تاثیرگذار بودن رهبر بر کارکنان وابسته به رفتارها و سبک رهبری می باشد. نظریه پردازان، سبک های رهبری متعددی را بیان کرده اند که در این مقاله ضمن بررسی آن ها، الگوی رهبری تمام عیار که دربرگیرنده سبک های رهبری تحول گرا و تعامل گرا و رفتارهای مربوط به آن ها می باشد و تاثیر این سبک ها بر سه پیامد رهبری از قبیل میزان تلاش کارکنان، ادارک آن ها از اثربخشی رهبر و میزان رضایت کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته است. نتایج این مطالعه نشان داد که رفتارهای رهبری تحول گرا و تعامل گرا که با مدیریت مبتنی بر استثنا (فعال) دنبال می شود، تاثیرگذارترین رفتارهای رهبری هستند. برعکس آن رفتارهای رهبری منفعل/ اجتنابی و بی قید و بند کم اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند. هم چنین یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا، به خصوص پاداش مشروط که یکی از رفتارهای رهبری تعامل گرا می باشد استفاده کند. اثرگذارترین رهبران آن هایی هستند که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحولی(ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا استفاده می کنند. در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گراست.

1پرستاران جزء لاینفک سیستم مراقبت های بهداشتی هستند. مربیان پرستاری باید تدابیر لازم را برای ارتقای سیستم های آموزش پرستاری و آماده سازی دانشجویان برای محیط های پیچیده مراقبت های بهداشتی اتخاذ کنند. آموزش تحول گرا (Transformational Education) یک رویکرد حمایت شده برای افزایش کیفیت سیستم های آموزشی و بهداشتی است [4-1]. آموزش تحول گرا (TE) روشی است که درمفهوم مرسوم آموزش تغییر ایجاد کرده و در درجه اول بر انتقال دانش از مربی به دانش آموز تأکید دارد [1و2]. رهبری تحول آفرین (TFL) برای آموزش تحول گرا (TE)  ضروری است. اقدامات رهبری در فرآیندهای آموزشی بر کیفیت آموزش و یادگیری و همچنین نتایج آموزشی تأثیر می گذارد [2]. رهبران آموزشی تأثیر قابل توجهی بر نتایج یادگیری دانش آموزان و اصلاحات آموزشی دارند. رهبری تحول آفرین در مراقبت های بهداشتی یک محیط حمایتی و توانمند را ایجاد می کند. سبک رهبری تحول آفرین در مراقبت های بهداشتی، تیم ها را به مشارکت در مراقبت های برجسته از بیماران تشویق می کند. تئوری های رهبری از نظریه انسان بزرگ در طول انقلاب صنعتی سرچشمه می گیرد و بر تصمیم گیری سلسله مراتبی و رهبرمحور تأکید دارد و هم چنین فرماندهی و کنترل، بهره وری و نگاه خطی و مکانیکی سازمان ها را در اولویت قرار می دهد. اگرچه رهبری تحول آفرین (TFL, Transformational leadership) در حوزه سیاسی آغاز شد، اما این کلمه برای هر سیستم یا سازمانی که در آن یک رهبر الهام بخش و  مولد انگیزه برای پرسنل جهت نوآوری و ایجاد تغییرات سازنده، قابل استفاده می باشد. پرستاران در موقعیت های رهبری باید رویکرد مدیریتی را بپذیرند که  باعث ایجاد انگیزه شده، از نظر فکری درگیر شوند و جهت افزایش رضایت کارکنان و بیماران بر اعضای تیم تأثیر مثبت بگذارد [6، 5]. رهبران پرستاران تحول آفرین فرهنگ احترام و همکاری شفاف را پرورش می دهند. آنها فعالانه گوش می دهند، با مسائل جدید و پایدار مقابله می کنند و به همان استانداردهایی که بر دیگران اجبار می کنند، پایبند هستند. یک مدیر پرستار عالی، رهبری را از طریق عملکرد و در عین حال تقویت ارتباطات قوی و یک محیط کاری مشترک نشان می دهد. ویژگی های رهبران پرستاری تحول گرا شامل این موارد است: • الگوبرداری از رهبری برای پرورش فرهنگ تعالی و ارتقای دائمی. • درگیر شدن در کارهای معمولی با خلاقیت و نگرش مثبت به جای اینکه آنها را به عنوان یک تعهد صرف نگاه کنید. • ارائه نظرات و راهنمایی برای کمک به اعضای تیم در تحقق پتانسیل خود. مراقب مرزهای فردی خود باشید تا از خستگی عاطفی جلوگیری کنید. مدیران تحول گرای نظام سلامت همیشه از دیدگاه های نوآورانه استقبال می کنند. آنها نه تنها تجربیات و دیدگاه های خود را به اشتراک می گذارند، بلکه فعالانه از همکاران خود بازخورد می خواهند. برای افزایش مراقبت از بیمار، باید ارزش ها، نیازها و ترجیحات بیماران را در طول درمان اولویت بندی کرد. اصول افزایش مراقبت از بیمار شامل همکاری با بیماران، بهبود دسترسی به بیمار و ارائه حمایت عاطفی است. نگرانی های ایمنی در مراقبت های بهداشتی، از جمله عوارض جانبی، خطاهای دارویی، سقوط بیمار و خطاهای جراحی، منابع اولیه عوارض و مرگ و میر در سراسر جهان هستند [2،4،7]. محققان پیامدهای ایمنی منفی بیمار را با رهبری ناکارآمد مرتبط می دانند، در حالی که سبک های رهبری ارتباطی، مانند رهبری تحول آفرین (TFL)، همیشه با کاهش نتایج بد بیمار مرتبط بوده است [2،7]. بخش قابل توجهی از مطالعات نشان داد که رهبری تحول آفرین (TFL) کیفیت پیامد و ایمنی بیمار را به طور مستقیم یا غیرمستقیم افزایش می دهد. فرض بر این است که این امر ناشی از تأثیر مستقیم رهبری تحول آفرین (TFL) بر محیط کار روانشناختی است. شواهد دیگر مستقیماً رهبری تحول آفرین (TFL) را با بهبود پیامد بیمار مرتبط می داند، که احتمال بروز عوارض جانبی را کاهش و کیفیت مراقبت را افزایش می دهد. رهبری تحول آفرین (TFL) یک عامل اصلی در افزایش رضایت شغلی را در مراقبت های بهداشتی و کاهش پیامدهای بد می باشد. شواهد نشان می دهد که مدیران پرستاری با ویژگی های رهبری تحول آفرین قوی احتمالاً با ایجاد یک محیط کاری حمایتی و فراگیر، چه به طور مستقیم یا غیرمستقیم، شادی کارکنان پرستاری را افزایش و خطر فرسودگی شغلی را کاهش می دهند.

یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان ها خلاقیت است. از این رو محققان بسیاری به بررسی عواملی پرداخته اند که بر خلاقیت کارکنان تاثیرگذار است، از میان این عوامل، رهبری یکی از مهم ترین آن هاست. هدف این مقاله بررسی رابطه سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت است. در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند. این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه ای استفاده شده است. نتایج این مقاله نشان می دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست. رهبران تحول گرا از طریق تقویت انگیزش درونی، تحریک عقلانی، توانمند سازی روان شناختی، حمایت از نوآوری و آزادی نسبی، ایجاد چشم انداز، تشویق و به چالش کشیدن، می توانند خلاقیت کارکنان خود را افزایش  دهند. چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه ای ایفا می کنند.

زمینه و هدف: ارتقاء کیفیت در عرصه سلامت جامعه منوط به ارتقای کیفیت آموزش پزشکی می­باشد، کمیته کشوری ارتقاء کیفیت  بر ایجاد تحول در نظام مدیریت و رهبری آموزش علوم پزشکی در وزارت بهداشت و درمان تأکید ورزیده است. لذا هدف از این مطالعه تعیین و پیش­بینی نگرش به تغییرات سازمانی بر اساس مؤلفه­های سبک­های رهبری تحول­گرا و تعامل­گرا در اساتید بالینی و علوم پایه دانشگاه علوم پزشکی یاسوج بود. روش بررسی: این یک پژوهش توصیفی مقطعی می­باشد که در سال 1399 انجام شد، جامعه آماری آن کلیه اساتید بالینی و علوم پایه مشغول به تدریس در دانشگاه علوم پزشکی بودند، شرکت کنندگان به صورت نمونه­گیری تمام شماری و در دسترس انتخاب شدند. از پرسشنامه رهبری چند­عاملی باس و مقیاس دونهام برای جمع­آوری داده­ها استفاده شد. داده­های جمع­آوری شده با استفاده از           آزمون­های آماری همبستگی پیرسون، تی و تحلیل رگرسیون تک متغیره و چندگانه تجزیه و تحلیل شدند.  یافته­ها: 255 نفر از استادان بالینی و علوم پایه با میانگین سنی 49/7 ± 68/44(حداقل 28 و حداکثر 65 سال) در مطالعه حاضر شرکت کردند که 89 درصد شرکت کنندگان عضو هیات علمی رسمی یا پیمانی و 11 درصد اساتید مدعو یا حق­التدریسی بودند و 5/56 درصد از اساتید علوم پایه و مابقی بالینی بودند. نتایج تحلیل رگرسیون تک متغیره نشان داد که سبک رهبری تحول­گرا و تعامل­گرا به ترتیب 3/15 درصد و 7/14 درصد واریانس یا  پراکندگی نمرات نگرش به تغییر سازمانی اساتید بالینی و علوم پایه علوم پزشکی را  تبیین  می­کنند که از نظر آماری(387/0 = p) و ( 979/ = p) معنی­دار نبوده­اند. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره یا چند گانه(بر اساس مؤلفه­های رهبری تحول­گرا و تعامل­گرا) نیز نشان داد که مؤلفه­های سبک رهبری تحول­گرا و تعامل­گرا به ترتیب 5/13 درصد و 7/12 درصد واریانس نمرات نگرش به تغییر سازمانی در اساتید بالینی و علوم پایه علوم پزشکی را  تبیین می­کنند  که از نظر آماری معنی­دار نبودند(05/0p>). نتیجه­گیری: مؤلفه­های سبک­های رهبری اعم از تحول­گرا و تعامل­گرا قادر به پیش­بینی نگرش به تغییرات سازمانی در اساتید بالینی و علوم پایه دانشگاه علوم پزشکی نبوده است.

رهبری تحول گرا به عنوان رویکرد نوین در چشم انداز رهبری پا به عرصة ظهور گذاشته و با اولویت دادن به تغییرات در سازمان زمینة ایجاد و ارتقای اثربخشی فردی و سازمانی را فراهم کرده است. بر همین اساس هدف این تحقیق شناسایی پیامدهای رهبری تحول گرا با استفاده از فراتحلیل است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش فراتحلیل است. جامعة مورد بررسی پژوهش شامل مقالات چاپ شده در مجلات علمی و پژوهشی در زمینة رهبری تحول گرا از سال 1385 تا بهار 1402 بود که 95 مورد با استفاده از روش نمونه گیری غیرتصادفی هدفمند به عنوان نمونه وارد فرایند فراتحلیل شدند. یافته ها با استفاده از نرم افزار CMA2 (نرم افزار جامع فراتحلیل) مورد تحلیل قرار گرفت و نشان داد از بین پیامد های رهبری تحول گرا 19/0 درصد دارای اثر کمتر از 3/0 درصد و 31/0 درصد دارای اثر بین 3/0 تا 5/0 و 50/0 درصد دارای اثر بالای 5/0 هستند. همچنین نتایج نشان داد از بین پیامد های رهبری تحول گرا به ترتیب متغیر های تعلق خاطر کاری (962/0)، رضایت شغلی (860/0)، عملکرد شغلی (825/0)، و توانمندسازی ساختاری (820/0) اندازة اثر زیاد داشته اند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت رهبری تحول گرا به عنوان یک سبک رهبری دارای پیامدها و تأثیرگذاری خاص بر بسیاری از متغیرهای فردی و سازمانی است و باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.